案情简介
齐某于年8月1日到甲公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。公司因经营困难，自年8月起每月欠发齐某工资元，至10月份共欠工资元。年12月初，齐某在未通知甲公司解除劳动合同的情形下申请仲裁，请求裁决甲公司支付其年8月至10月份被拖欠的工资；双方于年11月1日解除劳动合同，由甲公司支付自己被迫解除劳动合同的经济补偿。
处理结果
经仲裁委引导双方协商，本案以调解结案。
焦点分析
本案虽以调解结案，但有一个问题值得思考：劳动者能否直接向劳动人事争议仲裁委员会请求裁决解除其与用人单位签订的劳动合同，或者说，仲裁委能受理这种仲裁申请并作出裁决吗？
答案是否定的。理由如下：
第一，劳动者向仲裁委请求裁决解除劳动合同，不符合劳动法实体法立法本意。劳动合同的签订与解除具有相对性。从《劳动法》第十六条、第十七条、第二十四条、第三十一条、第三十二条和《劳动合同法》第三条、第十六条、第十七条、第二十九条、第三十六条、第三十七条等关于劳动合同订立和解除的相关规定可知，劳动者和用人单位是劳动合同的双方当事人，依法订立的劳动合同对劳动者与用人单位具有约束力，双方应按劳动合同的约定全面履行各自的义务。
解除劳动合同是当事人的权利，将解除劳动合同的意思通知对方，是提出合同解除方的义务，即使是协商解除劳动合同，先提出者也必须将其解除劳动合同的意向送达劳动关系的相对方，才有协商一致解除的可能。除非出现《劳动合同法》第三十八条第二款规定的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的情形时，劳动者才可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
因此，在一般情况下，劳动者要解除劳动合同，在其解除劳动合同的意思表示送达用人单位、达到法律规定的时间后即可实现，无需通过第三方，如劳动人事争议仲裁委的裁决来实现。这正体现了民法领域中合同主体相对性的原则。因此，案例中齐某想解除劳动合同却不告知用人单位的做法，显然不当。
第二，仲裁委不受理“解除劳动合同”的请求与《劳动争议调解仲裁法》的规定不矛盾。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，仲裁委员会应当受理。对于这一法条，不能片面地只看其字面意义。
除上面讲过的合同解除具有相对性的理由外，仲裁委还应当考虑受理后裁决时所依据的事实和法律。对于因劳动合同解除引起的争议来说，解除劳动合同的事实应发生在申请仲裁之前。否则，劳动者的请求就缺乏事实依据，也就无从提起仲裁申请，仲裁委也无法受理。
同理，“签订劳动合同”的请求，仲裁委也无法受理。法律规定劳动合同应在用人单位和劳动者平等自愿、协商一致后签订，双方协商不成，当然不可能签订。即使仲裁委裁决支持了该请求，也不具有可执行性。
第三，在某些情形下，仲裁委可以裁决确认双方劳动合同是否已签订或已解除。比如，自用工之日起双方未签订劳动合同的情形存续达一年以上的，劳动者可主张确认双方已建立无固定期限劳动合同关系；劳动者以单位拖欠工资为由给单位邮寄送达了解除劳动合同通知书的，可请求确认双方的劳动合同于某年某月某日解除等。
也就是说，劳动合同的签订与解除只能提起确认之诉，不能提起形成之诉。请求裁决解除劳动合同系形成之诉，不属于劳动人事争议仲裁委员会受理案件范围，仲裁委员会受理后也不宜直接处理。否则，就难以区分劳动合同的解除系劳动者违法解除，还是用人单位违法解除，还是某一方依法解除了。
从法律之外的角度来说，仲裁委直接裁决劳动合同是否解除，不利于劳动关系的和谐稳定。当劳动者以单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形向单位提出解除劳动合同时，一些并非恶意侵犯劳动者权益的用人单位很快就会纠正其违法行为，能够避免劳动者不告知给双方造成的诉累或劳动者重新择业的麻烦。如果不经劳动者通知用人单位的程序，仲裁委直接裁决解除劳动合同，也许会纵容更多的劳动者不辞而别，或给用人单位不规范的劳动用工带来更大的用工风险等。
因此，在实践中，如果劳动者提起了这类诉求，在用人单位同意解除劳动合同的情况下，仲裁委最好的处理方式是在释明法律的基础上引导双方协商、调解解决。可以由劳动者提出，单位同意解除劳动合同，视为双方协商一致解除劳动合同而结案。
编辑丨徐德金
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